1. исполнительном органе управления юридического лица,
2. входить в совет директоров (наблюдательный совет),
3. осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом,
4. осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством РФ,
5. замещать должности федеральной государственной гражданской службы,
6. должности государственной гражданской службы субъекта РФ,
7. должности муниципальной службы,
8. осуществлять деятельность по предоставлению государственных и муниципальных услуг либо деятельность в сфере подготовки спортсменов (включая их медицинское обеспечение) и организации и проведения спортивных мероприятий,
9. осуществлять деятельность в сфере проведения экспертизы промышленной безопасности, осуществлять медицинскую деятельность или фармацевтическую деятельность.

С момента вступления в силу судебного постановления о дисквалификации, руководитель обязан немедленно прекратить управление организацией. Такое постановление вступает в силу:

1. если оно не обжаловалось - по истечении 10 дней со дня, когда директор получит копию постановления;

2. обжаловалось - в день вынесения районным судом решения по жалобе.

В соответствии со ст. 32.11 КоАП РФ постановление о дисквалификации должно быть немедленно после вступления постановления в законную силу исполнено лицом, привлеченным к административной ответственности. Исполнение постановления о дисквалификации производится путем прекращения договора (контракта) с дисквалифицированным лицом.

Дисквалификация относится к числу длящихся административных наказаний и устанавливается на срок от шести месяцев до трех лет (ч. 2 ст. 3.11 КоАП РФ).

Сотрудник (в том числе руководитель), подвергшийся дисквалификации, должен быть уволен (ч. 2 ст. 32.11 КоАП РФ, п. 8 ч. 1 ст. 83, 84 ТК РФ). На практике это значит, что организация незамедлительно после вступления в законную силу решения о дисквалификации должна созвать общее собрание участников, акционеров или совет директоров и принять решение о досрочном прекращении полномочий единоличного исполнительного органа общества, а так же назначить нового руководителя.

Как определено ст. 83 ТК РФ, прекращение трудового договора допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Учет дисквалифицированных лиц ведется ФНС России в специальном реестре.

Ст. 14.23 КоАП РФ закрепляет, что заключение с дисквалифицированным лицом договора на управление фирмой, а равно неприменение последствий прекращения его действия влечет наложение административного штрафа на компанию в размере до 100 000 руб. Сведения о дисквалификации можно получить в ФНС. Для этого в любую инспекцию нужно подать запрос, срок ответа на который составляет 5 дней.

Дисквалификация назначается только судьей.

Сотрудник трудовой инспекции, прокурор или другой представитель власти, обнаруживший или получивший сведения о нарушениях со стороны работодателя дисквалифицированного лица, либо самого дисквалифицированного, проверяет эти сведения и, если они подтверждаются, составляет протокол об административном правонарушении. Срок давности по таким делам составляет 1 год с момента совершения или обнаружения нарушения.

Протокол подписывает составившее его должностное лицо и руководитель, в отношении которого возбуждено дело об административном правонарушении. В случае его отказа подписывать протокол в этом документе делается соответствующая запись.

Протокол в течение трех суток с момента его составления направляется в суд (п. 1 ст. 3.11 и п. 1 ст. 28.8 КоАП РФ). В течение 15 суток со дня получения протокола об административном правонарушении и других материалов дела суд должен рассмотреть дело и вынести по нему решение (п. 1 ст. 29.6 КоАП РФ).

{social}

Функции Государственной инспекции труда

Основным органом в России, который осуществляет надзор и контролирует соблюдение норм трудового законодательства, является трудовая инспекция. Сотрудники именно данного органа выполняют следующие функции:

1. Обеспечение соблюдения прав и свобод всех граждан, прописанных в трудовом законодательстве.
2. Предоставление консультаций и разъяснение норм действующего трудового законодательства.
3. Контроль за соблюдением положений по безопасности труда.
4. Разработка профилактических мер и их внедрение в рабочий процесс для минимизации случаев профессионального травматизма.
5. Контроль за своевременным и полным перечислением денежных средств за счет нанимателя в виде пособий по временной нетрудоспособности и т. д.

Для подтверждения соблюдения норм ТК РФ в ходе контрольных мероприятий Трудовая инспекция проверяет следующий перечень документов, имеющих отношение к законодательству в области труда:

• трудовые договора и их соответствие количеству числящихся в штате сотрудников;
• правила внутреннего трудового распорядка и подписи работников об ознакомлении с ними;
• трудовые книжки, правильность внесения записей в них и книга учета их ведения;
• приказы и согласования с сотрудниками на работу в сверхурочное время, выходные и праздничные дни и т. д.

Куда обратиться за получением ответов на вопросы по трудовому законодательству?

Стоит отметить, что не всегда Трудовой кодекс РФ с комментариями может помочь получить ответы на все возникающие вопросы, ведь их столько много, например:

1. Что предпринять, если вас незаконно уволили?
2. Что делать, чтобы получить выходное пособие своевременно и в полном объеме?
3. Как грамотно оформить документы в официальные инстанции?

Вопросов масса, и получить квалифицированную помощь можно на нашем юридическом портале, консультации на котором предоставляют только профессиональные специалисты с большим опытом работы. Задавать можно абсолютно любые вопросы, касаемые трудового законодательства. Консультация юриста по трудовым вопросам поможет в устройстве на работу граждан иностранных государств, правильно заполнить трудовые книжки, получить содействие в решении спорных вопросов.

{social}

В каких случаях требуется консультация по трудовому законодательству?

Специфика возможных нарушений трудового права

Все это лишь самые известные случай, возникающих споров с работодателем. Но в любом из них, грамотная юридическая консультация сможет защитить вас. Наши грамотные адвокаты изучат и оформят все нужные документы для решения спора. Восстановят на работе, если произошло незаконное увольнение. С помощью наших юридических услуг клиент получит компенсацию, если был причинен ущерб. Работодатели тоже нуждаются в юридической помощи. Бывает, что работники не исполняют должным образом свои обязанности: прогулы, некачественная работа, появление в нетрезвом виде – во всех подобных случаях работодателю тоже нужна помощью юриста. Бесплатные консультации по трудовому праву помогут работодателю объективно оценить ситуацию с позиции закона.

Практика показывает, что самостоятельно, без знания законов, решить трудовой спор очень сложно. А если затягивать процесс, то конфликт может решиться не в вашу пользу.

У нас работают адвокаты и юрист по трудовым вопросам, которые выполняют:

Все усилия наших специалистов направлены на решение спора в досудебном порядке. Это самая выгодная ситуация для обеих сторон. Но если требуется рассматривать дело в суде, наши юристы подготовят все материалы и представят интересы клиента на всех этапах решения спора. Консультация специалиста по трудовому законодательству поможет получить правильную оценку происходящего. Клиент получает от нас квалифицированное заключение.

Статья является рекламной информацией сайта Трудового кодекса РФ www.trkodeks.ru

{social}

В чем же разница между такими догвоорами и как можно отличить одни от дргуих. При подготовке настоящего аналитического обзора мы использовали материалоы домашней энциклопедии правовой системы Гарант.

Действительно отдельные виды гражданско-правовых отношений имеют внешнее сходство с трудовыми. Это отношения, возникающие из соответствующих договоров подряда, возмездного оказания услуг, поручения и тп. Их нужно отличать от трудовых отношений, поскольку регулируются они другими правилами, права и обязанности сторон существенно отличаются.

Характерными признаками трудовых отношений (в отличие от гражданско-правовых) являются:

1. при трудовых отношениях работники выполняют конкретную трудовую функцию — работу по определенной специальности, квалификации или должности;
2. свои функции работник выполняет всегда лично, тогда как при гражданско-правовом договоре это не всегда обязательно;
3. при трудовых отношениях работник должен подчиняться трудовому распорядку организации, чего нет при гражданском договоре;
4. в трудовых отношениях оплачивается труд работника, ему выплачивается заработная плата, минимальный уровень которой устанавливается государством; в гражданско-правовых отношениях оплачивается не сама работа, а ее результат, уровень оплаты зависит только от договоренности сторон (заказчика и исполнителя);
5. условия труда обеспечивает работодатель, в то время как при гражданском договоре в общем случае это дело самого работника;
6. трудовой договор заключается по правилам, установленным трудовым законодательством (Трудовой кодекс), а различные гражданско-правовые договоры заключаются по правилам гражданского законодательства (Гражданский кодекс). Название договора, как правило, сразу указывает на его характер.

При гражданско-правовом договоре:

1. стороны в договоре равноправны;
2. гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, на работника не распространяются;
3. вознаграждение по соглашению сторон может быть установлено в любом размере;
4. стороны сами определяют конкретные задания и сроки их выполнения;
5. ответственность устанавливается договором и не ставится в зависимость от вознаграждения;
6. текущий контроль за исполнением договорных обязательств затруднен.

В любом случае следует иметь ввиду, что в соответствии с положениями ч. 4 ст. 11 Трудового кодекса РФ, в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям будут применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

{social}

В силу статьи 28 ГПК РФ споры о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с сокращением численности или штата, предъявляются в суд по месту нахождения ответчика.

Истцом по иску о восстановлении на работе признается лицо, которое считает свое увольнение незаконным.

Иски данной категории предъявляются к работодателю.

В силу статьи 43 ГПК РФ по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с сокращением численности и штата, к участию в деле на стороне истца или ответчика могут привлекаться третьи лица, не заявляющие самостоятельных требований относительно предмета спора, если решение суда может повлиять на их права и обязанности по отношению к истцу или ответчику.

На основании части 3 статьи 45 ГПК РФ по гражданским делам о восстановлении на работе в процессе участвует и дает заключение прокурор.

В соответствии с подпунктом 1 пункта 1 статьи 333.36 Налогового кодекса РФ от уплаты государственной пошлины по делам, рассматриваемым в судах общей юрисдикции, освобождаются истцы - по искам, вытекающим из трудовых правоотношений.

Исходя из анализа практики правоприменения по данной категории дел, в предмет доказывания по таким делам входит установление следующих обстоятельств:

1. 1) было ли произведено в действительности сокращение численности или штата работников организации;
2. 2) соблюдены ли нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работника;
3. 3) получено ли согласие профсоюзного комитета на увольнение работника, если последний являлся членом профсоюза (в соответствии с частью 1 статьи 82 ТК РФ);
4. 4) был ли предупрежден выборный профсоюзный орган о предстоящем сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками не позднее, чем за два месяца до проведения соответствующих мероприятий (в соответствии с частью 1 статьи 82 ТК РФ);
5. 5) принимались ли администрацией меры для перевода работника с его согласия на другую работу, соответствующую роду его деятельности;
6. 6) были ли на момент увольнения фактически заняты рабочие места и штатные единицы, имелись ли вакантные должности и, если имелись, то какие;
7. 7) был ли работник своевременно предупрежден под расписку о его освобождении от должности в связи сокращением численности или штата работников либо, если такое предупреждение не делалось в связи с наличием письменного согласия работника, то выплачена ли ему дополнительная компенсация в размере двухмесячного среднего заработка;
8. 8) не произведено ли увольнение в период временной нетрудоспособности работника или в период его нахождения в отпуске;
9. 9) обладало ли уволенное лицо преимущественным правом на оставление на работе: наличие у семейного работника двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); отсутствие в семье работника других работников с самостоятельным заработком; факт получения в данной организации трудового увечья или профессионального заболевания; является ли работник инвалидом Великой Отечественной войны или инвалидом боевых действий по защите Отечества; факт повышения работником квалификации по направлению работодателя без отрыва от работы. Если коллективным договором предусмотрены другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации, то судом должны быть исследованы соответствующие обстоятельства;
10. 10) соответствуют ли действительности обстоятельства, на которые ссылается истец.

Полагаем, что для установления существенных обстоятельств дела суду будет необходимо исследовать:

1. копию приказа о приеме истца на работу (выписку из приказа о приеме истца на работу);
2. копию приказа об увольнении истца с работы (выписку из приказа об увольнении истца с работы);
3. штатное расписание на момент увольнения и после увольнения истца (выписки из штатных расписаний до и после увольнения работника);
4. другие документы, подтверждающие факт увольнения истца по сокращению численности или штата (например, копию приказа о сокращении численности или штата);
5. копию постановления профсоюзного комитета о согласии на расторжение с истцом трудового договора, иные документы, связанные с получением согласия профсоюзного органа;
6. копию заявления администрации в соответствующий выборный профсоюзный орган о даче согласия на увольнение;
7. письменное предупреждение работника о предстоящем сокращении численности или штата работников;
8. доказательства, которые подтверждают или опровергают наличие у истца преимущественного права на оставление на работе (например, копии свидетельств о рождении детей, справки, подтверждающие наличие иждивенцев и другие);
9. характеристику истца;
10. доказательства, подтверждающие отказ истца от перевода на другую работу;
11. доказательства отсутствия у ответчика возможности перевести истца на другую работу;
12. копию трудовой книжки;
13. справку о средней заработной плате истца.

Оценивая в совокупности собранные по делу доказательства и решая вопрос о возможности удовлетворения иска, необходимо учитывать, что суд должен принимать во внимание только допустимые и относимые доказательства и оценивать в соответствии с положениями главы 6 ГПК РФ.

{social}

Согласно части 3 статьи 37 Конституции РФ каждый имеет право на труд, а также право на защиту от безработицы.

Статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случаях:

1. 1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
2. 2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Главой 27 Трудового кодекса РФ установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора.

Так, на основании статьи 178 Трудового кодекса РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

В соответствии со статьей 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

{social}

Дела указанной категории рассматриваются по правилам искового производства, а в соответствии с положениями главы 3 Гражданского процессуального кодекса РФ - районными судами в качестве суда первой инстанции.

В силу статьи 28 ГПК РФ споры о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с сокращением численности или штата, предъявляются в суд по месту нахождения ответчика.

Истцом по иску о восстановлении на работе признается лицо, которое считает свое увольнение незаконным.

В силу статьи 43 ГПК РФ по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с сокращением численности и штата, к участию в деле на стороне истца или ответчика могут привлекаться третьи лица, не заявляющие самостоятельных требований относительно предмета спора, если решение суда может повлиять на их права и обязанности по отношению к истцу или ответчику.

В предмет доказывания по таким делам, на наш взгляд, должно входить установление следующих обстоятельств:

1. 1) было ли произведено в действительности сокращение численности или штата работников организации;
2. 2) соблюдены ли нормы Федерального закона от 27 июля 2004 года N 79-ФЗ и трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работника;
3. 3) был ли предупрежден выборный профсоюзный орган о предстоящем сокращении численности или штата работников госоргана и возможном расторжении трудовых договоров с работниками не позднее, чем за два месяца до проведения соответствующих мероприятий (в соответствии со ст.38 Федерального закона от 27 июля 2004 года N 79-ФЗ
4. 4) были ли на момент увольнения фактически заняты рабочие места и штатные единицы, имелись ли вакантные должности и, если имелись, то какие;
5. 5) был ли работник своевременно предупрежден под расписку о его освобождении от должности в связи с реорганизацией или ликвидацией государственного органа либо сокращении должностей гражданской службы;
6. 6) не произведено ли увольнение в период временной нетрудоспособности работника или в период его нахождения в отпуске;
7. 7) обладало ли уволенное лицо преимущественным правом на замещение должности гражданской службы: более высокие квалификацию, уровень профессионального образования, большую продолжительность стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности и более высокие результаты профессиональной служебной деятельности
8. 8) соответствуют ли действительности обстоятельства, на которые ссылается истец.

Пункт 6 части 1 статьи 33 Федерального закона от 27 июля 2004 года N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" устанавливает основание для увольнения государственных гражданских служащих при сокращении должностей гражданской службы и применяется в системной связи с частью 1 статьи 31 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации", закрепляющей дополнительные гарантии государственным гражданским служащим, направленные на продолжение государственно-служебных отношений в случае сокращения должностей гражданской службы.

Согласно ч.ч. 1 и 2 ст. 31 Федерального закона от 27 июля 2004 года N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" при сокращении должностей гражданской службы государственно-служебные отношения с гражданским служащим, замещающим сокращаемую должность гражданской службы, продолжаются в случае:

1. 1) предоставления гражданскому служащему с учетом уровня его квалификации, профессионального образования и стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности возможности замещения иной должности гражданской службы в том же государственном органе либо в другом государственном органе;
2. 2) направления гражданского служащего на профессиональную переподготовку или повышение квалификации.

При реорганизации государственного органа или изменении его структуры государственно-служебные отношения с гражданскими служащими, замещающими должности гражданской службы в этом государственном органе, могут быть прекращены в случае сокращения должностей гражданской службы.

В соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 33 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" общими основаниями прекращения служебного контракта, освобождения от замещаемой должности гражданской службы и увольнения с гражданской службы являются отказ гражданского служащего от предложенной для замещения иной должности гражданской службы либо от профессиональной переподготовки или повышения квалификации в связи с сокращением должностей гражданской службы, а также при непредоставлении ему в этих случаях иной должности гражданской службы (часть 4 статьи 31 настоящего Федерального закона).

Из содержания указанных норм следует, что при сокращении должностей гражданской службы обязанность по предоставлению гражданскому служащему иной должности гражданской службы либо направления гражданского служащего на профессиональную переподготовку или повышение квалификации на представителя нанимателя законом не возложена, а является его правом.

В соответствии с ч. 3 ст. 37 Федерального закона N 79-ФЗ в период временной нетрудоспособности гражданского служащего он не может быть освобожден от занимаемой должности и уволен с гражданской службы только в случае, если увольнение производится по инициативе представителя нанимателя. Перечень оснований увольнения с гражданской службы по инициативе представителя нанимателя содержится в части первой этой же статьи и увольнение служащего по сокращению должностей гражданской службы не отнесено к увольнениям по инициативе представителя нанимателя.

Порядок увольнения или прекращения гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы регулируется статьей 31 Федерального закона N 79-ФЗ. Данная статья не содержит ограничений для увольнения по данному основанию служащих в период их временной нетрудоспособности. Однако считаем, что в таком случае должны применяться нормы Трудового кодекса РФ.

Следует также учитывать, что при сокращении штата государственного органа представитель работодателя не может предложить сотруднику для замещения без конкурса вакантную должность, которая должна замещаться только по конкурсу. Вместе с тем государственный служащий имеет право на участие в конкурсе на вакантную должность на общих основаниях независимо от того, будет ли ему предложено такое участие (Обзор судебной практики Верховного Суда РФ за четвертый квартал 2005 года).

Согласно ч. 7 ст. 31 Федерального закона N 79-ФЗ преимущественное право на замещение должности гражданской службы предоставляется гражданскому служащему, имеющему более высокие квалификацию, уровень профессионального образования, большую продолжительность стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности и более высокие результаты профессиональной служебной деятельности.

{social}

В соответствии со смыслом данной нормы закона, при установлении фактических трудовых отношений, а именно, отношений, характеризующихся подчинением работника внутреннему трудовому распорядку, осуществлением работ неопределенного рода либо функции, а не разового задания заказчика, то к ним должны применяться нормы трудового законодательства. Такой же позиции придерживается Пленум Верховного Суда России (п. 8 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (с изменениями от 28 декабря 2006 г., 28 сентября 2010 г.).

Отсутствие письменного трудового договора не может являться основанием для не оплаты труда.

Возможные доводы работодателя что работнику без догвоора вообще не должна была выплачиваться заработная плата будут являться несостоятельными в силу противоречия их статье 133 ТК РФ.

Согласно ч.4 ст.137 Трудового кодекса РФ заработная плата, излишне выплаченная работнику, не может быть с него взыскана, за исключением случаев счетной ошибки и его неправомерными действиями, установленными судом. По смыслу закона счетная ошибка - арифметическая ошибка, а не неправильное применение норм трудового законодательства. В указанных случаях удержание может быть произведено работодателем в месячный срок со дня обнаружения факта излишней выплаты. Такой срок на момент подачи искового заявления истек.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. На момент подачи искового заявления такой срок истек.

Статьей 152 ГПК РФ установлено, что при установлении факта пропуска без уважительных причин срока обращения в суд судья принимает решение об отказе в иске без исследования иных фактических обстоятельств по делу. Если ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд после назначения дела к судебному разбирательству, оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства (п. 5 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

{social}

Исходя из содержания отзывов и публикаций в сети Интернет, видно, что у граждан Твери имеются сомнения в правомерности такого решения депутатов Тверсой городской Думы.Мнения граждан на этот счет разделились, одни говорят, что депутаты нарушили закон, другие наоборот встают на их сторону. Так имели ли право депутаты расторгать контракт в одностороннем порядке?

На этот вопрос дает исчерпывающий ответ Верховный суд России в своем обзоре за 4-й квартал 2009 года.

Ответ суда мы приводим без изменений.

Согласно ст.37 (чч. 1 и 2) Федерального закона от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» главой местной администрации, осуществляющим на принципах единоначалия руководство местной администрацией – исполнительно-распорядительным органом муниципального образования, наделяемым уставом муниципального образования полномочиями по решению вопросов местного значения и полномочиями для осуществления отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации, – может являться, в частности, лицо, назначаемое на данную должность по контракту, заключаемому по результатам конкурса на её замещение на срок полномочий, определяемый уставом муниципального образования.

Федеральным законом от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации" (ч.3 ст.9, ч.2 ст.11 и др.) глава местной администрации, замещающий должность по контракту, отнесён к муниципальным служащим, на которых, как следует из ст.3 (ч.2) данного Федерального закона и ст.11 (часть седьмая) Трудового кодекса Российской Федерации, распространяется действие трудового законодательства с особенностями, предусмотренными этим же Федеральным законом.

Согласно ст.16 (чч. 6 и 7) Федерального закона «О муниципальной службе в Российской Федерации» поступление гражданина на муниципальную службу осуществляется в результате назначения на должность муниципальной службы на условиях трудового договора в соответствии с трудовым законодательством с учётом особенностей, предусмотренных названным Федеральным законом, гражданин же, поступающий на должность главы местной администрации по результатам конкурса на замещение указанной должности, заключает контракт, порядок заключения и расторжения которого определяются Федеральным законом «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации».

Как установлено ст.37 (ч.6) Федерального закона «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», лицо назначается на должность главы местной администрации представительным органом муниципального образования из числа кандидатов, представленных конкурсной комиссией по результатам конкурса, а контракт с главой местной администрации заключается главой муниципального образования.

Случаи досрочного прекращения полномочий главы местной администрации, осуществляемых на основе контракта, предусмотрены в виде специального перечня в части десятой вышеназванной статьи.

Вместе с тем в соответствии со ст.19 (ч.1) Федерального закона «О муниципальной службе в Российской Федерации», определяющей основания для расторжения трудового договора с муниципальным служащим, непосредственно названные в ней случаи, когда допускается возможность расторжения трудового договора с муниципальным служащим по инициативе представителя нанимателя (работодателя), установлены помимо оснований для расторжения трудового договора, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.

Указанные законоположения, рассматриваемые во взаимосвязи с нормой ч.7 ст.16 Федерального закона «О муниципальной службе в Российской Федерации», в силу которой Федеральным законом «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» определяется, в частности, лишь порядок расторжения контракта с лицом, назначенным на должность главы местной администрации по контракту, не могут рассматриваться как исключающие возможность применения при прекращении его полномочий каких-либо оснований расторжения трудового договора из числа установленных непосредственно Федеральным законом «О муниципальной службе в Российской Федерации» либо Трудовым кодексом Российской Федерации – как общих, так и дополнительных, применяемых лишь в отношении отдельных категорий работников.

Поэтому, поскольку главой местной администрации, назначенным на должность по контракту, осуществляется руководство соответствующим юридическим лицом (местной администрацией), правомерным является расторжение контракта с ним с учётом особенностей, обусловленных как статусом местной администрации, так и нахождением названного лица на муниципальной службе, а равно порядком назначения его на должность и заключения контракта – с применением дополнительных оснований для прекращения трудового договора с руководителем организации, установленных ст.278 Трудового кодекса Российской Федерации.

Таким образом суд избрал позицию, что расторжение контракта с главой администрации органа местного самоуправления в одностороннем порядке законно.

Часть 2 статьи 278 Трудового кодекса России, на которую ссылается Верховный суд в своем ответе, гласит, что помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации прекращается в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

Тем не менее в любом случае в Российском законодательстве закреплено право каждго на судебную защиту. Вариантов развития ситуации, сложившейся в Твери множество, но наиболее вероятным будет то, что все эти вариации будут зависеть от решения суда, куда скорее всего обратиться "уволенный". Не маловажным будет установление факта соблюдения процедуры голосования или установления ее нарушения, а также качественность оформления  принятого депутатми Тверской городской Думы решения. Время все расставит на свои места.

{social}